A Lei 13.467/2017, também conhecida como Reforma Trabalhista, alterou diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), introduzindo e modificando normas que regem as relações entre empregadores e trabalhadores no País, e mesmo prestes a completar três anos de vigência ainda gera antinomia e, consequentemente, insegurança jurídica.
Dentre inúmeras alterações, a Reforma Trabalhista de 2017 trouxe novas modalidades de contrato de trabalho, bem como alterou algumas regras para as modalidades já existentes. Deve-se destacar ainda que também a Lei Federal 13.429/2017 trouxe mudanças em relação aos contratos de trabalho. Antes de sua vigência, era permitida a terceirização apenas das atividades-meio, como serviço de limpeza, portaria, conservação e vigilância. Porém, com o advento da nova legislação, ficou autorizada a terceirização de atividade-fim, o que significa dizer, aquela que compreende as atividades essenciais e normais para as quais a empresa se constituiu.
Assim, é imprescindível que os síndicos e administradores de condomínios estejam atentos a todas essas mudanças, pois caso o empregador direto, ou seja, a empresa prestadora, não cumpra com as suas obrigações em relação à Lei 13.467, bem como às demais previsões da CLT, o condomínio contratante poderá ser responsabilizado subsidiariamente por ausência de fiscalização, nos termos da Súmula 331, Incisos IV e VI, do TST (Tribunal Superior do Trabalho), acarretando uma série de demandas judiciais, gerando assim, um passivo incalculável.
Com o propósito de viabilizar uma melhor compreensão, serão destacadas a seguir as principais mudanças e inserções referentes às modalidades de contrato de trabalho, advindas da Reforma Trabalhista.
– Trabalho em tempo parcial
Previsto no Art. 58-A da CLT, trazia anteriormente que a duração semanal máxima do trabalho era de 25 horas, não sendo permitida a realização de horas extras e o salário pago era proporcional à jornada, tendo como parâmetro trabalhadores que exerciam, na empresa, as mesmas funções em tempo integral. O trabalhador tinha direito a férias proporcionais, de no máximo 18 dias, e não poderia vendê-las.
Com o advento da Reforma Trabalhista, a redação do referido artigo foi alterada, prevendo que a contratação poderá ser feita com duração de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais, ou ainda, de no máximo 26 horas semanais, com a possibilidade de até 6 horas extraordinárias, pagas com acréscimo de 50%, facultando ainda a conversão de 1/3 do período de férias em abono pecuniário. Quanto à rescisão do contrato, uma vez que a legislação não prevê regras específicas, na hipótese do empregado ser dispensado sem justa causa, receberá as seguintes verbas: 13º salário, férias vencidas e/ou proporcionais mais 1/3, aviso prévio indenizado ou trabalhado, multa de 40% do FGTS e guias de levantamento do fundo e do Seguro-desemprego, se houver preenchido os requisitos legais.
– Trabalho temporário
Estaé outra modalidade que foi alterada pela Reforma Trabalhista. Este modelo de trabalho é definido como aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços que era regido pela Lei 6.019/74, a qual previa em seu Art. 10, que o prazo máximo de duração seria de 3 meses (90 dias). Salienta-se que neste regime é vedada a contratação direta do empregado pela tomadora de serviços.
Posteriormente, a Lei 13.429/2017 , que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros, alterou a redação do referido artigo, estabelecendo que o contrato de trabalho temporário poderia ser prorrogado por igual período, não podendo exceder 180 dias, mediante autorização do Ministério do Trabalho, desde que, comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
Apesar de o trabalho temporário ser regido por legislação específica, qual seja, a Lei 6.019/74, não deixa de ser uma modalidade de contrato, motivo pelo qual teve a sua redação alterada pela Reforma Trabalhista, que passou a prever que podem ser firmados contratos por um prazo de até 6 meses (180 dias), com possibilidade de renovação automática por mais 3 meses, totalizando 9 meses ou 270 dias. Ressalta-se que o trabalhador temporário que cumprir o período supramencionados, somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior. Descumprida esta determinação, ficará caracterizado o vínculo empregatício com a tomadora.
Ao trabalhador temporário é assegurado o registro em Carteira de Trabalho, bem como, remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional, jornada de oito horas, horas extraordinárias remuneradas e não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento), férias proporcionais, repouso semanal remunerado, adicional noturno, indenização por dispensa sem justa causa ou por término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido, seguro contra acidente do trabalho e proteção previdenciária. Entretanto, não terá direito ao aviso prévio e ao recebimento da multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
Deverá ainda ser garantido ao trabalhador temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
Cumpre esclarecer que a contratação através desta modalidade não gera vínculo empregatício entre as partes, todavia, se a empresa de trabalho temporário não cumprir com as obrigações decorrentes do contrato, a empresa tomadora será subsidiariamente responsável pelos direitos trabalhistas do funcionário temporário.
Apenas a título de esclarecimento, não se confundem contrato de trabalho temporário, com contrato por prazo determinado. O trabalho temporário é uma espécie de terceirização, expressa na Lei 6.019/1974, e nessa modalidade há uma relação triangular na qual a tomadora de serviços contrata uma empresa de trabalho temporário para que forneça uma pessoa física para a realização de tarefas por um curto período de tempo. Essa contratação só é autorizada nas seguintes situações: (i) substituição de trabalhador permanente, como substituição de funcionária em licença maternidade; ou (ii) aumento de demanda complementar de serviços, como é o caso da contratação de vendedores em épocas festivas como natal, quando há um aumento temporário das vendas.
Já o contrato por prazo determinado tem previsão expressa no Art. 455 da CLT e poderá ser acordado diretamente entre empregador e empregado, sem a intermediação. O prazo máximo do contrato é de dois anos, sendo possível apenas uma prorrogação dentro do biênio que, se desrespeitado, passará a valer como contrato por tempo indeterminado. Nesta modalidade, a contratação só será válida em se tratando de: i) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; ii) de atividades empresariais de caráter transitório; iii) de contrato de experiência, nos termos do § 2º do Art. 443 da CLT. A ressalva fica destinada ao contrato de experiência, que possui prazo máximo de 90 dias.
– Teletrabalho
Esta é uma modalidade de trabalho expressa nos artigos 75-A a 75-E da CLT. Podemos conceituar o teletrabalho como a prestação de serviços na qual o empregado encontra-se ausente fisicamente nas dependências da empresa, mas presente virtualmente através da utilização da tecnologia de informação e dos meios de comunicação.
O Art. 75-C dispõe que o ajuste desta modalidade deve ser expresso mediante contrato individual de trabalho, sendo prevista ainda a possibilidade de alteração entre regime presencial e de teletrabalho, mediante registro em aditivo contratual.
Importante esclarecer que não se configura a modalidade de teletrabalho nos casos em que a empresa praticar a flexibilização da jornada com alternâncias de dias, em que o trabalhador deva trabalhar alguns dias em casa e outros no escritório.
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito, sendo que tais utilidades, quando fornecidas pelo empregador, não integrarão a remuneração do empregado.
No que diz respeito à duração de trabalho, o teletrabalho também foi incluído na exceção do regime de jornada de trabalho do Art. 62 da CLT, ou seja, devido à dificuldade de controle, não há direito ao pagamento de horas extras, adicionais noturnos etc. Entretanto, se houver meio de controle patronal da jornada, é possível o reconhecimento desses adicionais.
Em relação à saúde e segurança do trabalho, de acordo com o Art. 75-E, cabe ao empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes do trabalho, devendo o empregado assinar termo de responsabilidade pelo qual se compromete a seguir as instruções fornecidas pelo empregador, quanto à utilização de EPI, filtro de tela, pausas para refeição e descanso, dentre outras.
Contudo, não basta que o empregador apenas instrua o empregado, no ato da sua contratação, sendo imprescindível o acompanhamento do efetivo cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive com vistoria in loco, em atenção à garantia constitucional, prevista no Art. 7º, XXII, da CF, que assegura aos trabalhadores a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”.
Caso o trabalhador seja acometido por doença ocupacional e fique constatado o nexo causal entre a utilização de mobília ergonomicamente incorreta e a lesão, poderá ser configurado o acidente de trabalho atípico, cabendo ao empregador indenizar os prejuízos daí decorrentes.
– Trabalho intermitente
Previsto no Art. 443, § 3º e 452-A da CLT, este diz respeito ao trabalho com subordinação mas não contínuo, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho. Esse valor não pode ser menor que o valor-hora do salário mínimo ou o recebido pelos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
A convocação do empregado deve informar qual será a jornada de trabalho e deve ocorrer com, pelo menos, três dias de antecedência. O empregado terá o prazo de um dia útil para responder à convocação, presumindo-se pela recusa se se mantiver silente. Se a oferta for aceita, a parte que descumprir o contrato, sem motivo justificável, arcará com o pagamento de multa de 50% da remuneração devida, a ser paga em 30 dias.
O prazo para pagamento da remuneração deverá ser efetuado até o quinto dia útil subsequente ao da prestação de serviços, conforme Portaria 349/2018, do Ministério do Trabalho. O trabalhador intermitente terá direito a receber salário equivalente ao período efetivamente trabalhado, bem como, a férias, acrescida do terço constitucional, 13º salário e FGTS, proporcionais aos dias de atividade efetiva.
A cada 12 meses trabalhados, o empregado adquire o direito de gozar, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, podendo usufrui-la em até três períodos. Neste período, não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
– Trabalho autônomo
O conceito legal está previsto no Art. 12, Inciso V, Alínea h, da Lei 8.212/91, que classifica como autônomo a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não.
A Reforma Trabalhista acresceu na CLT o Art. 442-B, que estabelece que a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado. Neste sentido, importa esclarecer que, estando presentes os requisitos previstos no Art. 3º da CLT, quais sejam, subordinação, pessoalidade, continuidade, onerosidade e essencialidade dos serviços prestados à atividade empresarial, restará configurado o vínculo empregatício, nos termos do parágrafo 6º do Art. 442-B.
Assim, temos que, se o trabalhador presta serviços na condição de autônomo, não há direitos trabalhistas a serem considerados, vez que a relação de trabalho entre as partes é de natureza civil, sendo ele próprio responsável pelos encargos da contribuição previdenciária e riscos inerentes à atividade por ele exercida.
Porém, caso seja constatada a subordinação, que é o requisito de maior relevância para a definição da relação de emprego, o contrato será nulo de pleno direito, podendo a Justiça do Trabalho declarar o vínculo empregatício, conforme preceitua o Art. 9º da CLT e o empregador ser condenado a proceder a anotação na CTPS, bem como ao pagamento de todas as verbas trabalhistas, além de ter expedido, contra si, ofícios denunciadores aos órgãos competentes para aplicação de medidas administrativas.
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