A Reforma Trabalhista que entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017 (Lei 13.467/17), e que já foi alterada pela Medida Provisória nº 808 (de 14 de novembro de 2017), trouxe mudanças importantes na redação de muitos artigos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), além da inclusão de outros.
A sua aplicação prática vem suscitando dúvidas, principalmente frente ao acordo coletivo firmado entre o Sindicond (Sindicato patronal) e o Sindifícios (Sindicato dos funcionários de condomínios) na cidade de São Paulo.
O acordo foi realizado em outubro de 2017, antes, portanto, da entrada em vigor da nova Lei. Por isso, suas mudanças não foram incluídas na Convenção Coletiva de 2017/2018. Essas serão analisadas no decorrer do ano de 2018, para que sejam introduzidas após consenso das partes envolvidas. O Sindifícios considera que, no momento, os síndicos e empregados devem atender ao que foi estabelecido na atual Convenção, pois acredita que esta “deve prevalecer à negociação realizada sobre o legislado, e que, em algumas situações específicas, poderão ser adotadas as possibilidades previstas na nova Lei”.
A Reforma Trabalhista propõe inúmeras alterações aos contratos de trabalho. A seguir pontuamos os assuntos que mais chamaram a atenção e que poderão atingir os contratos dos funcionários registrados nos condomínios.
Horas extras – Poderão ser negociadas com os funcionários como “banco de horas”, por meio de acordo individual, com a necessidade de concordância por escrito dos interessados. A compensação deverá ocorrer em até 6 meses. A função que menos terá a possibilidade de adoção do banco de horas é a de porteiro, dado o horário de trabalho. O número de horas extras possíveis continua sendo o estabelecido na CLT, ou seja, duas horas, com exceção da jornada 12 x 36;
Jornada 12 x 36 – Já é prevista na Convenção Coletiva, a qual estabelece a necessidade de anuência expressa em carta protocolada dirigida ao Sindicato. Caso este não responda em 15 dias, o condomínio poderá considerar que houve a autorização tácita. A nova lei também prevê a necessidade de estar prevista em Convenção Coletiva ou no acordo coletivo e que os descansos para repouso e alimentação poderão ser indenizados. A remuneração mensal pactuada abrange os pagamentos do descanso semanal remunerado e do descanso em feriado, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno. Dessa forma, não há previsão para o pagamento em dobro dos dias trabalhados nos feriados;
Férias – Poderão ser usufruídas em 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um, desde que haja a concordância do empregado, por escrito. É vedado o início das férias no período de dois dias que anteceda feriado ou dia de repouso semanal remunerado;
Contribuição Sindical – Deixou de ser obrigatória para os funcionários não associados ao Sindicato, porém, para este ano, como prevalece a Convenção acordada, a entidade observa a necessidade de recolhimento. No próximo período, para que não haja o recolhimento, o funcionário deverá informar ao condomínio por escrito;
Intervalos intrajornadas – O limite mínimo de 1 hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministério do Trabalho, podendo ser de no mínimo 30 minutos. A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, ou seja, apenas sobre o tempo não concedido;
Regime de tempo parcial – A duração do trabalho não deve exceder a 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais, ou aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas extras suplementares semanais, pagas com acréscimo de 50% sobre o salário normal. O valor do salário será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no Art. 130 da CLT, ou melhor, seguem os mesmos períodos que os demais funcionários em regime normal. A nova norma revogou o artigo que mencionava a proporção de dias. A lei também prevê a possibilidade da conversão de 1/3 do período de férias em abono pecuniário, ou seja, o funcionário irá trabalhar (“vender”) os dias que representam 1/3 das férias;
Trabalho intermitente – Possui a característica de não ser contínuo, ocorrendo com alternância de período e inatividades, determinado em horas, dias ou meses, independente da atividade do empregado e do empregador. O contrato deverá ser celebrado por escrito e deve conter principalmente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo ou àquele devido aos demais funcionários que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. O empregado deverá ser convocado com 3 dias de antecedência e terá 1 dia para responder ao convite. No silêncio deste, presume-se que houve recusa. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. No final da cada período trabalhado, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: I – remuneração; II – férias proporcionais com + 1/3; III – 13º Salário proporcional; repouso semanal remunerado e adicionais legais. O empregador fará o recolhimento do INSS e FGTS e fornecerá ao empregado esse comprovante. A cada 12 meses, o empregado terá direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, 1 mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviço pelo mesmo empregado;
Homologação – Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos no Art. 477 da CLT. Foi revogado o artigo que determinava que as rescisões de contratos firmados há mais de 1 ano de serviço só seriam válidas quando feitas com a assistência do Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho. A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação, deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato;
Extinção do contrato de trabalho por acordo – Era muito frequente a solicitação de acordo de dispensa, por parte de empregados, que não queriam ter a iniciativa de pedir a homologação, para não perder o direito de sacar o FGTS. Agora, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I – Por metade: o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização (40%) sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço; II – Na integralidade, as demais verbas trabalhistas. Essa forma de acordo permite ainda a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada até 80% do valor dos depósitos. Mas ele não possibilita ao empregado ingressar no Programa de Seguro-Desemprego;
Prevalência da convenção coletiva sobre a lei – Ocorrerá principalmente nas seguintes situações:
- I – Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
- II – Banco de horas anual;
- III – Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superior a seis horas;
- IV – Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE);
- V – Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
- VI – Representante dos trabalhadores no local de trabalho;
- VII – Remuneração por produtividade e remuneração por desempenho individual;
- VIII – Troca do dia de feriado;
- IX – Enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
Prêmios – “Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador, até duas vezes ao ano, em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, a empregado ou grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.” Dessa forma, não haverá incidência de encargos trabalhista e previdenciário, por não integrarem o salário dos funcionários. Apenas incidirá o imposto sobre a renda;
Honorários periciais – Serão de responsabilidade da parte sucumbente, ou seja, aquela que perdeu a ação, na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita. O juiz poderá definir parcelamento destes honorários e não poderá exigir adiantamento no pagamento. Somente será arcado pela União quando o crédito obtido em juízo for inferior ao valor da perícia;
Litigar de má-fé como reclamante, reclamado ou interveniente – Responderá por perdas e danos. São considerados intervenientes “a terceira pessoa que participa de um processo jurídico, por interesse ou obrigação legal, não sendo nem o autor nem a vítima da ação”.
Por isso, recomendamos cautela aos gestores dos condomínios na hora de fazerem adaptação à Lei 13.467/17, para evitar conflitos e contestações judiciais. O momento impõe a necessidade de se refletir o real papel dos sindicatos, tantos dos patronais como dos que representam os funcionários, que poderão ressurgir com propostas que tragam, principalmente aos funcionários, maior segurança nas relações trabalhistas e ofereçam serviços que atendam às expectavas reais de cada categoria.
Matéria publicada na edição – 231 – fevereiro/2018 da Revista Direcional Condomínios
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