Sancionada em julho passado pelo presidente Michel Temer, a Lei 13.467/2017 altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que passam a valer a partir de janeiro de 2018. Advogada realiza um balanço das mudanças.
Muito se fala sobre a reforma trabalhista, mas poucas pessoas sabem o que efetivamente pode mudar nos seus contratos de trabalho. Para ajudá-los, seguem abaixo tópicos sobre alguns pontos da mudança:
– Ex-Sócio
Atualmente, o sócio que se retira da empresa responde pelos débitos executados na Justiça do Trabalho quando o trabalhador tiver desenvolvido atividade no período em que ele tenha figurado na sociedade, independente da data da distribuição da ação. Assim, por exemplo, se a pessoa foi sócia na empresa entre os anos de 2000 e 2003 e o contrato de trabalho tiver vigorado entre os anos de 2002 e 2005, com propositura da ação em 2007, o ex-sócio poderá responder pelos débitos.
No entanto, com a nova redação legal, o sócio que saiu da empresa somente poderá responder junto as ações propostas em até dois anos após a averbação da sua retirada, independente do período em que tenha havido o contrato de trabalho.
Atente-se que não basta sair da empresa de fato, sendo de extrema importância que tal alteração seja averbada para que o prazo possa ser contado.
– Jornada in itinere
Pela lei vigente, o tempo de deslocamento havido entre a casa do trabalhador e o emprego, quando não fornecido por transporte público regular, é computado no período da jornada de trabalho. Com a alteração da lei, fica excluído tal período do cômputo da jornada de trabalho.
– Banco de Horas
Atualmente, a prática de hora extra em um dia pode ser compensada com a folga posterior apenas se houver um instrumento de negociação entre empregador e sindicato dos trabalhadores, devendo a hora extra ser compensada em até um ano. Além disso, a prática habitual de horas extras descaracteriza o banco de horas e obriga o empregador a pagar todo o tempo extraordinário com adicional de horas extras.
Pela nova legislação, o acordo de banco de horas poderá ser negociado diretamente entre empregador e empregado, mas a compensação deverá ocorrer em no máximo seis meses.
Na hipótese de o trabalho não ser compensado, o saldo do banco de horas deverá ser pago como hora extraordinária. Agora, por expressa previsão legal, a prática de horas extras não descaracteriza o banco de horas, o qual seguirá válido independente da quantidade de horas extras prestadas.
– Jornada 12×36
Hoje, a escala de trabalho de 12 horas seguida de 36 horas de descanso somente pode ser negociada entre empresa e sindicato do trabalhador.Com a nova legislação, tal pacto poderá ser realizado diretamente entre empregado e empregador.
– Empregados dispensados de controle de jornada
Hoje são dispensados de manter controle de jornada os trabalhadores que executem suas atividades externamente, sem que o empregador possa fiscalizá-las, bem como aqueles que exercem cargo de confiança. A nova legislação acrescentou uma nova hipótese: teletrabalho. Entende-se por teletrabalho aqueles que exercem suas atividades com a utilização de tecnologia de informação e comunicação. O fato de o trabalhador ter que desenvolver algumas atividades na empresa, não descaracteriza o teletrabalho. Essa modalidade de trabalho, no entanto, deve constar de forma expressa no contrato de trabalho.
– Intervalo dentro da jornada para descanso e refeição
Hoje, aquele que não consegue usufruir integralmente do intervalo para refeição e descanso tem direito ao recebimento de uma hora extra, independente do tempo em que usufruiu da pausa. Com a nova legislação, passa a ser remunerado tão somente o período que deixou de ser usufruído. Assim, se o empregado usufruir 20 minutos de descanso, receberá apenas o correspondente aos 40 minutos faltantes e não mais uma hora. Além disso, o valor que antes era pago como hora extra, agora é indenizado com adicional de 50%, sem que haja a necessidade de repercutir nos demais direitos (DSR´s, 13º salários, férias +1/3 e FGTS).
– Reparação por Danos Morais
O tema é regulamentado pela legislação civil, mas a nova lei trabalhista indica parâmetros de indenização de acordo com o grau da ofensa obtida, o qual será no máximo de cinquenta vezes o valor do último salário. Tal dispositivo limita a atuação do juiz na análise de cada caso.
– Gestante na atividade insalubre
Hoje a empregada gestante tem que ser afastada do trabalho insalubre, sem prejuízo da sua remuneração, no período da gestação. Pela nova lei, apenas as empregadas que recebem adicional de insalubridade em grau máximo é que devem ser afastadas, podendo as demais também sê-lo se houver recomendação médica para tanto.
– Prestador de serviço autônomo
A antiga redação da CLT nada diz acerca do prestador de serviço autônomo. A nova legislação traz de forma expressa que o trabalhador autônomo, ainda que execute suas atividades de forma exclusiva, não tem direito ao vínculo empregatício. Vale ressaltar que, nesse caso, a busca da realidade será o balizador para saber se, de fato, as condições do trabalho são ou não características de um vínculo empregatício.
– Trabalho intermitente
Hoje não existe a modalidade do trabalho intermitente regulamentada. Pela nova legislação, o trabalho que não exija continuidade pode ser acordado de forma expressa ou tácita, verbal ou por escrito. Essa modalidade pode ser caracterizada por períodos de horas, dias ou até mesmo meses.
– Férias
Hoje as férias somente podem ser divididas em dois períodos, sendo que nenhum deles pode ser inferior a 10 dias, sem qualquer vedação em relação a data de início de gozo. Pela nova legislação, as férias poderão ser divididas em até três períodos, sendo vedado que se inicie no período de até dois dias que anteceda a um feriado ou dia de descanso semanal remunerado.
– Equiparação salarial
Hoje a equiparação é possível entre empregados que prestem serviços para o mesmo empregador no mesmo Município ou na mesma região metropolitana. Com a nova lei, a equiparação salarial passa a ser devida apenas aos empregados que desenvolvam as suas atividades no mesmo estabelecimento.
– Prêmios e abonos
Hoje os prêmios e abonos pagos pelo empregador, quando existe habitualidade, devem ser incluídos no salário e na base de cálculo de alguns direitos como FGTS, 13º salário e férias + 1/3. Com a nova legislação, a importância paga pelo empregador a título de prêmio não será utilizada para o cálculo dos demais direitos.
– Termo de quitação anual
Não existe hoje nenhum documento que possa ser assinado pelo empregado que dê quitação geral, excluindo do Poder Judiciário a apreciação de temas. Pela nova legislação foi criada a possibilidade de ajustar o termo de quitação anual ao empregador, desde que assinado junto ao sindicato dos empregados, retirando a possibilidade de discutir eventuais diferenças perante a Justiça do Trabalho após o término do contrato.
Essas são as principais alterações, além de outras que existem no âmbito do contrato e até mesmo do processo trabalhista.
Manoela Alcântara
Formada em 2006 pela PUC-SP e com Pós-Graduação em Direito do Trabalho pela mesma universidade, e em Direito Previdenciário pela Escola Paulista de Direito (EPD). Áreas de Especialização: Direito Trabalhista e Previdenciário.
Mais informações: manoela@giacon.adv.br.
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