A regra no nosso ordenamento jurídico é que os contratos de trabalho estejam vigentes por prazo indeterminado. A extinção do contrato de trabalho pode ocorrer por qualquer uma das partes envolvidas, podendo ser com ou sem justo motivo.
Neste artigo, falaremos sobre a mais polêmica das causas terminativas do contrato de trabalho: a justa causa.
O contrato de trabalho é fundado na confiança entre empregado e empregador. A quebra dessa confiança poderá gerar ao empregador o direito de dispensá-lo por justa causa.
A justa causa é prejudicial ao obreiro, tanto no aspecto moral quanto material, já que ele não tem direito ao levantamento de FGTS, recebimento da multa de 40% sobre FGTS, seguro-desemprego, aviso prévio e parcelas proporcionais do 13º salário e férias, recebendo apenas saldo de salário e férias vencidas.
A fim de coibir eventuais abusos advindos do Poder Disciplinar, o legislador relacionou taxativamente as hipóteses em que fica configurada a justa causa do empregador, sendo que cada hipótese deve ser interpretada e analisada casuisticamente para verificação da correta subsunção do fato a norma.
Tendo em vista que a justa causa consiste em penalidade aplicada ao empregado, essa sanção necessita do preenchimento de requisitos para aplicação.
O primeiro requisito diz respeito à previsão legal, em decorrência do princípio da legalidade, sendo assim, as hipóteses que ensejam justa causa devem estar previstas em lei.
O segundo requisito é a gravidade da conduta. Ou seja, o ato praticado pelo trabalhador deve ser de tal gravidade que se torna insustentável a manutenção do contrato de trabalho.
A causalidade é o terceiro requisito. Deve haver um nexo causal entre o ato faltoso do empregado e a punição, tal qual, justa causa por parte do empregador.
O quarto requisito é a proporcionalidade. Como qualquer punição no Direito, deve haver sopesamento entre o ato e a punição. Logo, o empregador não pode aplicar a justa causa deliberadamente, ainda que preenchidas algumas das hipóteses elencadas no Art. 482 da CLT, considerando que para faltas menos graves devem ser aplicadas sanções menos severas como advertência e suspensão. Isso porque se busca a manutenção do contrato de trabalho.
A título de ilustração, podemos mencionar o trabalhador que após anos de trabalho sem qualquer falta, chega atrasado. O empregador não pode se utilizar desse fato para aplicar a justa causa, pois não há qualquer proporcionalidade entre ato e punição. Por outro lado, aquele trabalhador que por inúmeras vezes chega atrasado no trabalho, já tendo sido punido anteriormente, pode ser dispensado por justa causa por manter conduta inadequada que causa prejuízos ao empregador.
Além disso, o empregado deve ser punido imediatamente após sua conduta danosa. O requisito da imediatidade exige que o empregador atue de forma rápida ao ser constatada a falta, a fim de que não seja caracterizado o perdão tácito. Mas o que seria aplicação imediata da justa causa? Entende-se que seja o mais breve possível. Ainda, não se descaracteriza a imediatidade procedimentos para apuração de falta, como auditorias, sindicâncias e inquéritos.
Por fim, o último requisito é a ausência de punição anterior pelo mesmo fato, pois para cada ato faltoso deve ser aplicada apenas uma punição.
Nos próximos artigos, iremos trabalhar nas hipóteses legais de justa causa. (Colaborou na elaboração do artigo a advogada Allana Castão)
Não reproduza o conteúdo sem autorização do Grupo Direcional. Este site está protegido pela Lei de Direitos Autorais. (Lei 9610 de 19/02/1998), sua reprodução total ou parcial é proibida nos termos da Lei.
Autor
