A pandemia causada pelo novo Coronavírus levou os cientistas ao redor do mundo a desenvolverem em tempo recorde, em relação a outras enfermidades, vacinas visando à imunização contra a Covid-19, o que se deu graças a muitos anos de pesquisa e possibilitou uma resposta rápida a este desafio que ora enfrentamos. Mas, embora a vacinação já tenha começado, devido à demanda exorbitante, é consabido que não existem doses suficientes para atender a toda a população, motivo pelo qual a imunização será feita por fases.
Na seara trabalhista uma questão que vem sendo debatida é sobre a dispensa do funcionário que se recusar a ser imunizado. No ano passado, o Supremo Tribunal Federal se pronunciou, no julgamento das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 6.586 e 6.587 e do Agravo em Recurso Extraordinário (ARE) 1.267.879, no sentido de que não se pode forçar ninguém a se vacinar, entretanto, o Estado pode impor sanções a quem se recusar a tomar o imunizante, e tais sanções vão desde a imposição de multas, vedação a matrículas em escolas, bem como o impedimento à entrada em determinados lugares etc.
Seguindo este critério, recentemente a área técnica do Ministério Público do Trabalho (MPT) elaborou um guia interno, no qual ele conclui que, depois de reiteradas tentativas de convencimento por parte do empregador da importância da imunização em massa, se o colaborador se recusar a se vacinar, sem que para isso apresente razões médicas documentadas, poderá ser afastado do ambiente laboral e até mesmo demitido por justa causa. Isto porque, a vacina é uma proteção coletiva e o interesse coletivo deverá sempre se sobrepor aos interesses individuais.
Vale lembrar que a justa causa é a penalidade mais severa que pode ser imputada ao trabalhador, e segundo o Art. 482, da CLT, não há disposição que permita a demissão por justa causa apenas nesta situação, qual seja, recusa de imunização. A simples recusa do empregado em ser imunizado não é suscetível de demissão por justa causa, até mesmo, porque uma vez que não há previsão legal, a dispensa poderá ser considerada discriminatória.
Assim, o que se orienta é que os condomínios, valendo-se do seu poder diretivo, incluam em seu Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) o risco de contágio de Covid-19 e considerem a vacina no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), a exemplo do uso de máscaras, que já se tornou obrigação básica no ambiente de trabalho.
Desta forma, desde que adotadas todas as medidas protetivas pelo empregador, ficará viabilizada a exigência da vacinação pelos funcionários e, em caso de insubordinação, poderá haver a dispensa por justa causa como ultima ratio, observada a aplicação gradativa da penalidade, com fundamento no Art. 482, “h”, combinado com Art. 158, II, parágrafo único, alínea “a”, da CLT.
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